حاسبة مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة مبلغ يستحقه العامل عند انتهاء علاقته بصاحب العمل، سواء انتهت مدة العقد، أو أنهاه صاحب العمل، أو استقال العامل، أو بلغ سن التقاعد، وهي حق نظامي نصت عليه المواد ٨٤ إلى ٨٨ من نظام العمل السعودي.

الاستحقاق يبدأ من اليوم الأول للعمل، لكن مقداره يختلف باختلاف مدة الخدمة وسبب انتهاء العلاقة، ولذلك فإن أول سؤالين يجب أن تجيب عنهما قبل أي احتساب هما: كم استمرت الخدمة بالضبط، ومن أنهى العلاقة ولماذا.

تحتسب المكافأة على الأجر الأخير الذي كان يتقاضاه العامل، لا على متوسط أجوره ولا على أجره عند التعيين، والمقصود بالأجر هنا الأجر الفعلي، أي الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات الثابتة التي تصرف بصفة دورية مثل بدل السكن وبدل النقل.

أما ما لا يصرف بصفة ثابتة، كالعمولات المتغيرة والمكافآت التقديرية وبدل العمل الإضافي، فلا يدخل عادة في وعاء الاحتساب، وهذا التمييز هو أكثر ما تقع فيه المنشآت خطأ، لأن الفرق بين الأجر الأساسي والأجر الشامل قد يضاعف المبلغ المستحق.

إذا كان أجر العامل بالعمولة أو بالإنتاج ومتغيرًا من شهر لآخر، فيؤخذ متوسط ما تقاضاه عن الأشهر الاثني عشر الأخيرة أساسًا للاحتساب.

قاعدة المادة ٨٤ بسيطة في جوهرها، فيستحق العامل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من خدمته، ثم أجر شهر كامل عن كل سنة تلي هذه السنوات الخمس.

والشريحتان تراكميتان وليستا بديلتين، فمن خدم ثماني سنوات يستحق نصف شهر عن كل سنة من الخمس الأولى، أي أجر شهرين ونصف، مضافًا إليها أجر ثلاثة أشهر عن السنوات الثلاث التالية، فيكون المجموع أجر خمسة أشهر ونصف، والخطأ الشائع هنا هو احتساب الشريحة الأعلى على كامل المدة.

وأجزاء السنة تحتسب بالتناسب ولا تهمل، فمن خدم ست سنوات وأربعة أشهر يحتسب له عن الأربعة الأشهر بنسبتها من السنة، وفق نص المادة ٨٤ صراحة.

إذا كانت العلاقة بعقد غير محدد المدة وانتهت باستقالة العامل، فلا يستحق المكافأة كاملة وإنما وفق تدرج نصت عليه المادة ٨٥، فمن كانت خدمته أقل من سنتين لا يستحق شيئًا، ومن بلغت خدمته سنتين ولم تتجاوز خمس سنوات يستحق ثلث المكافأة، ومن زادت خدمته على خمس ولم تبلغ عشرًا يستحق ثلثيها، ومن بلغت خدمته عشر سنوات فأكثر يستحقها كاملة.

ولاحظ أن الثلث والثلثين يحتسبان من المكافأة الكاملة المحسوبة بقاعدة المادة ٨٤، لا من الأجر، فالترتيب الصحيح هو أن تحسب المكافأة الكاملة أولًا ثم تطبق عليها نسبة الاستقالة.

قاعدة الأثلاث ليست مطلقة، فالمادة ٨٧ تستثني حالات يستحق فيها العامل كامل المكافأة ولو ترك العمل بإرادته، منها ترك العمل بسبب قوة قاهرة خارجة عن إرادته، وترك العاملة عملها خلال ستة أشهر من تاريخ زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.

كذلك إذا ترك العامل العمل لسبب من الأسباب المشروعة الواردة في المادة ٨١، وهي حالات إخلال صاحب العمل بالتزاماته، فإن تركه يعامل معاملة الإنهاء من صاحب العمل وتصرف له المكافأة كاملة.

المادة ٨٠ تعدد الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة ولا إشعار ولا تعويض، ومنها الاعتداء على صاحب العمل أو المدير، وعدم أداء الالتزامات الجوهرية للعقد، وارتكاب ما يمس الشرف والأمانة، وإفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية.

لكن هذا السقوط ليس تلقائيًا، فيشترط النظام أن تتاح للعامل فرصة بيان أسبابه، وأن يتم الفسخ خلال المدة المحددة نظامًا من تاريخ ثبوت الواقعة، والمنشأة التي تسقط المكافأة دون توثيق التحقيق تعرض نفسها لدعوى عمالية غالبًا ما تخسرها.

أشيع أربعة أخطاء في احتساب مكافأة نهاية الخدمة هي: احتسابها على الأجر الأساسي وحده مع وجود بدلات ثابتة، وإهمال أجزاء السنة، وتطبيق شريحة الشهر الكامل على كل سنوات الخدمة، وتطبيق قاعدة الأثلاث على عقد محدد المدة انتهى بانقضاء مدته وهي لا تنطبق عليه.

وخطأ خامس أقل ظهورًا وأكثر كلفة، وهو نسيان بدل الإجازة السنوية غير المستخدمة، فهو مستحق مستقل عن المكافأة ويصرف معها، وكثير من التسويات تغفله فتعود مطالبة به لاحقًا.

المكافأة بند واحد من مخالصة تضم بنودًا أخرى مستقلة، وأولها بدل أيام الإجازة السنوية المستحقة التي لم تُستعمل، وهو حق تقرره المادة ١١١ ولا يسقط بالاستقالة ولا بالفصل، ويحسب على الأجر لا على الأساسي وحده.

ومنها أجر أيام العمل الفعلية في الشهر الأخير، وبدل مهلة الإشعار إن أُنهي العقد دون مراعاة المهلة وفق المادة ٧٦، وتعويض المادة ٧٧ إن كان الإنهاء لسبب غير مشروع، وردّ ما أودعه العامل من شهادات ووثائق مع شهادة خدمة دون مقابل بموجب المادة ٦٤.

وللتصفية موعد لا يجوز تجاوزه، فالمادة ٨٨ توجب دفع الأجر وتصفية الحقوق خلال أسبوع من انتهاء العلاقة إذا كان الإنهاء من صاحب العمل، وخلال أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد.

يبحث كثيرون عن «حاسبة نهاية الخدمة مكتب العمل»، ومكتب العمل هو الاسم المتداول قديمًا لما صار يُعرف بوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والاحتساب في الحالين واحد لأنه مبني على مواد نظام العمل نفسها لا على جهة بعينها.

وهذه الحاسبة للقطاع الخاص الخاضع لنظام العمل، فلا تنطبق على موظفي القطاع الحكومي لأن لهم أنظمتهم الخاصة في المكافآت والتقاعد، ولا على من يخضع لأنظمة خاصة أخرى استثناها النظام في مادته الخامسة.